A partir de los '90 se instaló una tendencia dentro de las empresas a renovar sus dotaciones de empleados, en la búsqueda de perfiles más creativos e innovadores, y con un buen manejo de las nuevas tecnologías. Esto provocaba que quien perdía su empleo después de los 45 le costara mucho reinsertarse y debiera optar por una actividad por cuenta propia. Sin embargo, de a poco las compañías están empezando a buscar un equilibrio y a valorar ciertas características de quienes rozan o superan los 50, como el compromiso y la experiencia.
Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina, cuenta que esta semana fue a una de las compañías de consumo masivo más importantes del mercado argentino y la gerente de Recursos Humanos le hizo mirar el piso de trabajo, abierto como es habitual ahora, para que apreciara que el capital humano estaba conformado por "sub 30".
La mujer, ella misma "sub 35", le indicó que la empresa quiere empezar a balancear la representación etárea y contar con una mirada diferente de la que aportan los millenials. Schellhas resalta que no sólo se trata de un modo distinto de entender los procesos y trabajar dentro de la organización, sino también de entender a los clientes, ya que si todos los productos y servicios están pensados por personas de 25 ó 30, se pierde la mirada del "canoso", que puede identificar mejor las necesidades de sus pares.
De a poco, explica, se va revirtiendo la tendencia que se observó desde fines de los '90, de rejuvenecer los planteles con perfiles disruptivos. Si bien Schellhas reconoce que todavía el 80% de las ofertas laborales son para personas de menos de 45 años, subraya que cada vez más las empresas empiezan a valorar la experiencia.
En la misma línea de lo que ocurrió con la diversidad de género -aunque aún se debe seguir avanzando-, ahora se está empezando a buscar la amplitud de edades dentro de las compañías. También se están derribando prejuicios como que los de más de 45 no tienen tanta energía ni capacidades, no son digitales y tal vez pidan un salario más alto. En cambio, se toma en consideración que una persona mayor no quiere saltar de una empresa a otra, tiene más sentido de responsabilidad y experiencia.
"Más en Argentina, los canosos superaron crisis. Ya probaron, se equivocaron, los echaron y volvieron a empezar", enumera el directivo de la empresa de recursos humanos Randstad Argentina. En esta línea, plantea que si bien pueden tener algunas falencias en lo digital, han desarrollado habilidades blandas, como lo emocional y la madurez.
De todos modos, es innegable que tanto el grupo de los menores de 25 como los mayores de 45 tienen dificultades para insertarse en el mercado de trabajo. Gustavo Aguilera, director de Capital Humano y Right Management de ManpowerGroup Argentina, señala que existe una "exclusión social invisible" de la población de más de 45 o 50 años. Se trata de barreras que encuentran a la hora de buscar oportunidades de empleo.
Aunque reconoce que en cuestiones de tecnología generalmente deben ser capacitados, siempre que haya una actitud de apertura a las novedades y aprendizaje, podrán adaptarse a las nuevas modalidades y mantenerse empleables. Destaca que cuentan con experiencia laboral, sabiduría, adaptación al cambio y habilidades blandas como el compromiso y el trabajo en grupo, muy valorados por los empleadores actualmente.
Estas aptitudes, destaca Aguilera, se ven reflejadas en la capacidad para resolver conflictos y manejar equipos, y en una mirada reflexiva y estratégica, lo que los convierte en candidatos atractivos para las empresas. De hecho, son características que los tornan aptos para asumir posiciones importantes en la organización, debido a que poseen mayor temple para tomar decisiones y una gran capacidad de liderazgo.
No obstante esto, los perfiles de los ejecutivos de alto rango varían según el tipo de empresa. Hasta hace poco, para los cargos gerenciales se valoraba en primer lugar la experiencia, mientras ahora se prioriza el conocimiento en áreas relacionadas a la digitalización, la visión estratégica y la orientación a los resultados, que no se vinculan necesariamente con los años de trabajo en un rubro.
Por otra parte, Aguilera señaló que, de acuerdo a la encuesta de escasez de talento que realiza ManpowerGroup Argentina, los problemas de inserción laboral no se relacionan principalmente con la edad de los candidatos, sino que en un 27% de los casos se deben a que carecen de las habilidades técnicas necesarias, en un 17% a que carecen de experiencia y en un 13% a que carecen de las habilidades blandas requeridas.
Volverse empleables
Aunque las empresas estén cambiando su mirada sobre los candidatos que superan los 45, estos aún deben competir en un mercado laboral en el que, en términos generales, se piden jóvenes, con gran capacitación y amplia experiencia, un combo bastante difícil de encontrar. A esto se debe sumar una coyuntura económica, con desempleo creciente y un número mayor de personas que buscan un segundo empleo, que hace que la mayoría tenga dificultades de inserción.
En este contexto, ¿qué necesita un "+45" para reinsertarse? Maximiliano Schellhas explica que hoy todas las empresas están pidiendo habilidades digitales y apuntan a agilizar procesos, por lo que deberían capacitarse en este sentido. Pero de todos modos, el mercado laboral es muy dinámico y demanda a todos una capacitación permanente -ya que muchos conocimientos quedan obsoletos en pocos años- y capacidad de reinventarse.
Schellhas consideró que el Estado debería involucrarse de modo activo, en articulación con el sector privado, para brindar herramientas de inserción de este grupo etáreo (como también de los menores de 25), que incluyan desde entrenamiento hasta facilidades a las compañías que tomen a personas de esta edad.
Por su parte, Gustavo Aguilera considera que, en un mundo en transformación constante, una de las cualidades más importantes es la capacidad de aprender nuevas habilidades de manera continua. Y esto se aplica de modo particular para las personas de más de 45 o 50 años.
"Nosotros llamamos a este concepto "learnability", que implica, además de la capacidad de aprender y adaptarse continuamente, el deseo de conocer y tener una actitud positiva hacia nuevos retos que desarrollen nuevas habilidades. La suma de capacidad más actitud acaba dando como resultado un profesional muy completo y preparado para los cambios, en el que la edad no es un impedimento para el desarrollo profesional", enumeró Aguilera.
El camino emprendedor
Como el cambio se está dando de modo paulatino, para muchas personas que rondan los 50 y pierden su empleo la opción más viable es desarrollar un emprendimiento propio, en el que pueden capitalizar la experiencia en el mundo empresarial y, además, dedicarse a una actividad que disfrutan.
Un relevamiento realizado por la Dirección de Economía Social y Asociatividad de Mendoza mostró que 37% de los emprendedores y artesanos que participan en las ferias regulares que se realizan en el Gran Mendoza son mayores de 50 años. Lorena Meschini, titular de la dirección, explicó que este sector ofrece la posibilidad de generar un ingreso a personas que salieron del mercado de trabajo formal y, por su edad (u otros motivos), les cuesta volver a ingresar.
