El presidente de la por ahora primera potencia mundial asumió con 78 años de edad, transitando y triunfando en una campaña electoral feroz, quizás la más confrontativa de los últimos años. Y la mayoría de los líderes mundiales pasan los 55 años.
Los icónicos ‘90 y años siguientes implicaron una desvalorización de la experiencia laboral. Tener más de 45 años equivalía a estar fuera del mercado de trabajo: se los consideraba con habilidades y experiencias oxidadas.
En este proceso, que se extendería hasta hace un par de años muchas empresas desvincularon talento que más adelante extrañarían.
La certificación de procesos, manuales y toda otra herramienta de sistemas de gestión no alcanzaría para reemplazar el conocimiento de las personas que se fueron, y ello implicó el correspondiente impacto en los resultados de la misma.
Es que se produjeron demoras en lanzamiento de productos, dificultades para fidelizar talento, menor compromiso y sentido de pertenencia, aumento de desperdicio (scrap), problemas de relaciones con sindicatos y empleados.
El prejuicio instalado era que el talento joven rinde más y cuesta menos que la gente con experiencia.
Quizás parcialmente esto pudiera verificarse, pero estamos comparando peras con manzanas.
Lo cierto es que esta decisión tuvo impactos económicos negativos significativos por la pérdida de conocimiento experto.
Y también por no contemplar factores vinculados a los distintos procesos de curvas de aprendizaje que debe transitar el talento joven, proceso que, inevitablemente conlleva tiempo, cuesta dinero y hay que disponer de alta tolerancia al error, entre otros aspectos.
El cambio
Pero ahora es distinto: las empresas comenzaron a mirar con otros ojos a los “seniors”; se empezó a revalorizar la experiencia como parte irremplazable de las competencias de trabajadores y ejecutivos ponderando con mayor énfasis y respeto.
Las evidencias están en el mercado: en el último año hubo incorporaciones de personal entre 50 y 60 años de edad, especialmente en niveles de gerencia o dirección.
En lo que respecta a la categoría especialistas, se observaron que en la industria metalmecánica, energía, petróleo, alimentos, se registraron casos de contratación de ejecutivos en la especialidad de todas las ramas de ingenieros, también en recursos humanos, administración, finanzas y ventas. Inclusive hay empresas de IT que ya buscan para determinadas posiciones personas de más de 40 años.
Aquí, además de las competencias técnicas correspondientes a cada especialidad las empresas encuentran que los seniors son más criteriosos a la hora de establecer sus pretensiones laborales.
Los casos registrados actúan directamente en la línea y/o como tutores, mentores o roles de adscripto o apoyo, contribuciones ampliamente valoradas por las empresas.
El cine también mostró esta realidad de una forma gráfica y elocuente. La película The Intern sirvió para dar cuenta de un fenómeno desatendido que podía agregar valor a las organizaciones: el adulto revalorizado, sólido en competencias aportando experiencia, presencia, y soporte al equipo joven en que trabajaba.
El colectivo de referencia valora y está dispuesto a comprometer algo más que 8 horas de trabajo, mantiene más su fidelidad con la organización y desarrolla un sentido de pertenencia más rápido y más estable.
A su vez, para las áreas operativas, donde factores como la puntualidad, el ausentismo y el respeto a los valores organizacionales son factores determinantes, los adultos conjugan estos atributos, además de “defender” la marca para la cual trabajan.
No decimos que las empresas deben incorporar exclusivamente mayores de 50. Tampoco decimos que los jóvenes no tienen otras competencias de gran utilidad en los procesos empresarios, sino que los equipos de trabajo son más completos, agregan más valor y obtienen mejores resultados cuando se fortalecen con el mix de la energía del talento joven más el aporte de la experiencia y el conocimiento senior.
* El autor es Socio Gerente en CONARH.
