Forzada por una coyuntura económico-financiera difícil, Impsa pidió a la Subsecretaría de Trabajo de Mendoza acogerse al procedimiento preventivo de empresa en crisis, que se aplica en una instancia previa a efectivizar suspensiones o despidos de personal. En su caso, involucra a 215 empleados, de los cuales 105 son sindicalizados y otros 110, fuera de escala o convenio, son de nivel jerárquico.
El holding capitaneado por Enrique Pescarmona emplea a 1.075 trabajadores, según lo declarado a la autoridad laboral. A partir de la comunicación efectuada el jueves 21 y del riesgo de recortar más del 20% de ésa nómina, Trabajo ya citó a representantes del grupo y de UOM (Unión Obrera Metalúrgica) a una audiencia de conciliación para el lunes 1 de setiembre. De fracasar, abrirá un período de 10 días hábiles para negociar un acuerdo.
Tras confirmar la audiencia del próximo lunes y con balances y documentación técnica para fundamentar el pedido presentado por la compañía, el responsable de Relaciones Laborales de la Subsecretaría, Osvaldo Marín aseveró que “es un camino que recién se inicia en busca de encontrar una solución”.
Ahora, en tanto avanza el proceso supervisado por la autoridad laboral de Mendoza, de acuerdo a lo estipulado por la ley 2413 y el Decreto 2072/94 a instancias del empleador para compañías de más de 50 trabajadores, Impsa debe informar qué impacto tendrá la crisis en los puestos de trabajo, y cuáles son las medidas que propone.
De acuerdo a la norma, si la reducción de personal es parte de la propuesta para revertir la situación, la empresa está obligada a detallar dos aspectos: la cantidad y categoría de los trabajadores a despedir, y la oferta indemnizatoria en cada caso. Del total de su plantilla, Impsa cuenta con 400 profesionales ingenieros, de los cuales un buen número está en la lista de 100 puestos fuera de convenio que podrían ajustarse si no hay acuerdo.
Licencias y menor dedicación
A principios de 2014 se había prendido una señal de alerta. De acuerdo a la UOM, desde febrero se denunciaron no menos de 20 despidos en la planta de Impsa en Godoy Cruz.
El Procedimiento Preventivo de Crisis de empresas puede sustanciarse, “con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas”, cuando afecten a más del 15% del plantel en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10%, de 400 a 1.000 trabajadores; y a más del 5% por encima de 1.000. Por éso, una propuesta inicial de la compañía es adelantar vacaciones, reducir carga horaria semanal y tope a las horas extras.
“Son algunas opciones. El pedido lo hicimos y estamos sujetos a lo que se resuelva. Vamos a tratar la salida con todas los sectores involucrados, pero queremos generar las mejores alternativas para conservar los puestos de trabajo. La idea es optimizar la producción, en vista de la crisis financiera que estamos atravesando”, reafirmó el responsable de Relaciones Institucionales de Impsa, Ismael Jadur. Desde la Subsecretaría estudian canalizar asistencia financiera vía programas nacionales como el Repro (Recuperación Productiva) y Sostenimiento del Empleo, dos caballitos de batalla para asegurar estabilidad laboral durante 2014 a distintos sectores de la economía provincial.
Cómo sigue el proceso
La ley contempla que si la audiencia conciliatoria no termina en un acuerdo, le sigue un período de negociación entre empleador y asociación sindical, de una duración máxima de 10 días. En caso de lograrlo, la Susbsecretaría debe homologarlo o rechazarlo "con resolución fundada".
¿Cuál es la obligación de una empresa bajo la figura de crisis?
Mientras dure la vigencia del procedimiento de crisis, “el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas”. Si viola esta disposición se obliga a que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y pagarles salarios caídos.
Según el Decreto 2072/94 el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas exige indicar:
a) Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento.
b) Movilidad funcional, horaria o salarial.
c) Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.
d) Recalificación y formación profesional de la mano de obra.
e) Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda.
f) Reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones.
g) Aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones.
h) Ayudas para que los trabajadores excedentes creen sus emprendimientos productivos.
