En el marco del Ciclo de Encuentros organizado por Los Andes, el vicepresidente de Manpower Argentina, Fernando Podestá, hizo un análisis del mercado laboral tanto del país como de la provincia.
Es que a partir del 17% de expectativa neta de empleo que arrojó la habitual encuesta a los principales empleadores nacionales, y que coloca a Cuyo, con Mendoza al frente, como la región con mejor perspectiva de creación de puestos de trabajo para lo que queda del año y de cara a 2018, Podestá analizó los escenarios posibles.
-¿Es sostenible la baja confirmada en el índice de desempleo en Mendoza?
-En la última Encuesta de Expectativas que nosotros elaboramos cada trimestre, le preguntamos a casi 800 empleadores en Argentina si esperan modificar sus nóminas en el último trimestre del año; se cruza a los que incrementan y los que disminuyen para extraer la expectativa neta positiva, que nos dio 8%. Es el mejor indicador que tenemos desde el segundo trimestre de 2016, como parte de una curva ascendente leve que surge de la diferencia entre el 13% de las empresas que prevén incrementar y 6% que piensan disminuir, ajustado por estacionalidad.
La buena noticia es que, si bien asciende desde 2016, al comparar toda la serie de encuestas elaboradas en los últimos diez años hay que tener en cuenta que entre 2007 y 2008 la expectativa neta de empleo estaba encima del 30%, pero cayó fuerte en 2009, en 2010 y 2011 se mantuvo entre 10% y 20%, y desde mediados de 2013 quedó muy amesetado por debajo del 10%. Es decir que este crecimiento es positivo porque significa crecer, pero sigue siendo muy tenue.
-¿Qué muestra la foto de cada sector?
-Al observar los 9 sectores, en todos los casos da positivo, con la construcción como el que más está traccionando con 24%, lo que resulta muy importante teniendo en cuenta que genera todo un movimiento en la economía y que no da ese resultado desde hace dos o tres años. Le siguen manufacturas, con 9%; Finanzas, con 8%, y Comercio y Servicios, con el 7%. Claramente se destaca la construcción, ante lo cual muchos dicen la adjudican exclusivamente a obra pública. Pero detrás de la obra pública, que se apalanca con calles, rutas y demás, hay empresas y un negocio inmobiliario, que con reformulaciones de edificios y ampliaciones, también está generando expectativas positivas.
-En la comparativa por regiones, ¿cómo se posiciona Cuyo, y Mendoza en particular, en este escenario?
-También acá hay buenas noticias, porque Cuyo da un 17% positivo, con lo cual es la región que lidera a nivel país, seguida por la Pampeana con el 16%. El dato se explica por algún movimiento que pareciera dar la minería en San Juan, y la vitivinicultura en Mendoza, que declara intención de incorporar más personal, lo cual es otra buena noticia tratándose de un gran tractor de mano de obra, además del rubro de servicios. La curva en general de Cuyo viene con muchos altos y bajos, pero el último índice es muy superior al del trimestre anterior y al del mismo período del año pasado inclusive.
-Independientemente de la reactivación, el mercado laboral está atravesado por cuestiones transversales, como la falta de recursos humanos calificados en ciertos sectores
-Es una de las cosas a las que tendremos que acostumbrarnos. Por un lado, tendremos expectativas crecientes de contratación pero que profundizarán el problema de la escasez de talentos. Manpower también hace una encuesta a los empleadores en 80 países de todo el mundo, y resulta que el 59% de las empresas en Argentina asegura no encontrar lo que busca o necesita. Esto se encadena con el hecho de que, si tenemos una economía que se reactiva y un déficit en tal sentido, empieza a generarse una fricción; la guerra por los talentos empezó hace un par de años y demuestra que no solo el factor económico influye en la decisión de contratar. En la era del potencial humano descubrimos otros factores que explican lo que está pasando en el mercado de trabajo, y tienen que ver con el impacto de la evolución tecnológica, nuevos modelos de negocios y un mundo hiperconectado que permite esos nuevos modelos.
Por otro lado, los individuos, que están manifestándose y tomando elecciones en un mundo mucho más ampliado, que hace que las personas vayan hacia donde está el trabajo y que las organizaciones deban presentar propuestas para tentarlos a incorporarse. Los candidatos cada vez se acercan más a conocer qué hace la empresa; a través de internet amplían sus conocimientos y opciones, saben de las empresas con programas de RSE y del impacto de las organizaciones en la sociedad. Entonces, ellos también eligen: si algo cambió respecto a años atrás, es que antes en una entrevista de trabajo uno, como entrevistador, elegía candidatos y ellos aceptaban sin cuestionarlo. Hoy es una elección mutua: el postulante no sólo sabe a dónde va sino en qué condiciones quiere trabajar.
Las empresas se desvelan por los millenials, que son más difíciles de satisfacer y que explican la rotación de personal en ciertos rubros.
Tiene que ver con una realidad, y no hay que identificar a millenials en cuanto a rangos etarios. Es una forma de vivir el mundo moderno. Lo que tienen que hacer las empresas es presentar ofertas, o una propuesta de valor que les sirva a quienes quieren atraer; en eso tienen que desvelarse. Antes, tener un trabajo y un cargo gerencial era valioso, hoy ya no: lo que quieren es desarrollar una carrera, participar de un proyecto interesante y sobre todo aprender, que tiene más peso que un título.
Esto pasa a nivel global, y aparte son las personas que tienen las habilidades que las empresas necesitan, y por lo tanto son los empresarios quienes tienen que renovar sus propuestas. Saliéndonos del "las personas son importantes para las organizaciones" como discurso; la gente determina a las organizaciones como capital. Un ejemplo es la industria vitivinícola: todas las bodegas tienen tecnología, el terroir y la calidad, pero unas venden más que otras porque tienen personas que hacen la diferencia. Es una realidad visible, y por lo tanto poder captarlas y pelear por ellas redundará en que anden mejor.
-¿En qué consiste el concepto de learn-hability y cómo incide en la empleabilidad?
-Más allá de la conectividad, lo que está cambiando son las habilidades necesarias. Además, empezamos a notar diferencias entre quienes las tienen y quienes no, lo que obliga, desde las áreas de recursos humanos, a trabajar sobre ellas más que sobre los currículums. Se prepara a chicos desde las escuelas para tareas desconocidas. La pregunta es ¿estamos listos para esto? Es como si yo te dijera: “Quedaste seleccionado para participar de las Olimpíadas de Tokio 2018”, pero no te especifico para qué destreza. Es un poco lo que pasa, entonces hay que reflexionar y preguntar para qué y cómo nos estamos preparando, y en eso se destacan las empresas que prefieren a postulantes con el deseo o capacidad de aprender, lo que se llama learn-hability: aprender cuando desconocemos a qué nos enfrentamos, que debería ser un deseo permanente.
-En este sentido, ¿qué tan grande es el déficit?
-Persiste la noción de otras épocas, en las que el postulante contaba su experiencia, sus conocimientos más duros, pero hoy el centro son las personas con creatividad y pensamiento crítico, para transformar los modos de hacer las cosas, porque el mundo está cambiando y así lo requiere, como también el talento de resolver problemas cada vez más complejos. Cuando uno suma a estas tres habilidades la empatía, cosas inherentes a las personas, son aquellas que hacen que todo lo relativo a la tecnología y la robótica tenga resultado. Los avances tecnológicos hacen desaparecer trabajos, algo que ha ocurrido siempre: como mendocinos vimos cómo el arado fue reemplazado por el tractor, lo que muestra que el cambio exige adaptar también las habilidades. Lo que sí creemos es que los modelos de negocios también mutan, y el mundo del trabajo tiene que adecuarse a esos nuevos modelos. Las habilidades requeridas quedan más rápidamente obsoletas, y por lo tanto, se debe desarrollar otras nuevas para estar a la altura de lo que ese mundo exige.
-Un ejemplo de la brecha entre demanda y oferta en Mendoza es el sector TIC. Las empresas coinciden en la dificultad de encontrar recurso humano calificado, como ingenieros en informática. ¿Cuál es la salida?
-Esa es la famosa escasez, que en el sector del software resulta mucho más profunda. Las personas que tienen ese tipo de conocimiento mandan en el mercado laboral, porque eligen dónde desempeñarse, y los empleadores se pelean por esos cuatro o cinco que saben. Venimos atrasados en eso, pero lo que debemos tener en cuenta es que el sector empresario, el Gobierno y las universidades trabajen para formar a más recursos orientados a revertir la escasez en esos sectores. Es preocupante, porque actualmente se pierden proyectos por esa carencia.
-A propósito de obligaciones, ¿qué tanto puede aportar el programa de estímulo al trabajo, o bono fiscal pro-empleo, lanzado por el Gobierno?
-Todo lo que pueda colaborar para facilitar el acceso al mundo del trabajo suma, pero no creo que haya una sola solución sino varias. Una puede ser de carácter impositivo, exceptuando la cultura colaborativa y pensando en un concepto de flexibilidad y productividad en el trabajo, que hoy la gente necesita y algunos modelos contemplan, como la dedicación part-time o trabajar desde casa. El concepto es el de “flexiseguridad”, flexible y seguro, para las personas. Se necesita adaptar tanto la legislación como los planes de estudio, porque en ambos ámbitos nos estamos quedando atrás. Los cambios van mucho más rápido, como queda demostrado en el hecho de que hoy si queremos viajar ingresamos a una plataforma como Despegar y podemos definir dónde, cuándo y cómo, lo que antes lo hacía una agencia de viajes en forma particular; detrás de eso, hay reemplazo de trabajo y gente que trabaja desde su casa.
Perfil
Fernando Podestá
Licenciado en Administración de Empresas, hoy desarrolla el cargo de director nacional de Operaciones y vicepresidente de ManpowerGroup Argentina.
Ingresó a ManpowerGroup en 1995 como gerente de la sucursal Mendoza, y tres años más tarde fue nombrado gerente regional de Cuyo.
En junio de 2017 asumió el rol de vicepresidente de la Compañía. Es miembro Valos.
