A través de programas específicos, o para puestos y áreas puntuales, empresas de retail y servicios de atención al cliente amplían el rango de edad y buscan a mayores de 40. Personal para contact centers; repositores y supervisores son algunos de los trabajos que antes ocupaban menores de 30 y ahora se orientan a gente de más edad. Las compañías valoran el compromiso que asumen los mayores con el trabajo.
Según los datos de Navent, grupo que se dedica a los clasificados de empleos e inmuebles, el área “comercial y ventas” fue la que concentró la mayor cantidad de búsquedas de mayores de 40 en lo que va del año, con un 24,8% sobre el total de búsquedas que incluían a este grupo etario.
En segundo lugar se ubicó “administración, contabilidad y finanzas” con el 16,3%, seguida de “producción y manufactura” (10,6%), “oficios y otros” (8,4%), “abastecimiento y logística” (6%), “salud, medicina y farmacia” (4,6%) y “gastronomía y turismo” (4,3%).
En el otro extremo, las actividades con menos búsquedas fueron “minería, petróleo y gas” (0,1%), “comunicación, relaciones institucionales y públicas” (0,2%) y “seguros” y “educación, docencia e investigación” (0,6%).
“Estos porcentajes siguen la misma línea que las búsquedas generales en el mercado de empleo”, explica Federico Barni, director ejecutivo de Navent. “Siempre las operaciones comerciales y las ventas son las áreas con más movimiento”, agrega.
Sobre el total de 32.000 búsquedas publicadas por los clasificados de empleos del grupo en 2017, “entre un 5% y un 8% incluyen en su rango mayores de 40 años; un 40% no especifica y la franja de edad más recurrente es la que va de los 25 a los 35 años, que representa de un 30% a un 35% de nuestras búsquedas”, informa el ejecutivo.
Los rangos más amplios en edad se dan para las búsquedas relacionadas con atención al cliente y ventas, donde las empresas incluyen perfiles “desde los 20 a los 57 años”, asegura Barni.
“Notamos que el rango se fue ampliando: las empresas se han flexibilizado hacia arriba”, señala. ¿Cómo se explica este fenómeno? “Hay alta rotación en este tipo de posiciones (call centers, ventas, atención al cliente, supermercados) y las nuevas generaciones no tienen la cultura de trabajo que se tenía antes y no piensan tanto en la proyección a futuro en una compañía”, analiza el ejecutivo.
“El empresario prefiere volcarse a perfiles que tal vez tiene que capacitar un poco más, sobre todo en términos tecnológicos, pero que quieren estabilidad y duración en un trabajo”, dice Barni.
Retail
Esta ampliación se hizo visible en algunos supermercados. “Las últimas tendencias de contratación en posiciones efectivas es tomar personal mayor a 40 años para el área de cajas, prevención de pérdidas, alimentos perecederos y enfermeros laborales”, cuenta Christian Bernal, director de Recursos Humanos de Walmart Argentina.
Para la posición de caja, que no requiere experiencia previa, “se buscan personas que sean productivas para que los clientes reciban asistencia lo más rápido posible, cuenten con buen trato, sean pacientes y capaces de resolver situaciones nuevas de forma eficiente”, explica.
En el caso de prevención de pérdidas “la mayoría de estos perfiles cuentan con experiencia en el sector retail” y para perecederos “el 90% de los postulantes son personas grandes que adquirieron el conocimiento por haber empezado en la profesión desde chicos y que no poseen estudios secundarios completos”, agrega.
El ejecutivo explica que, cuando orientan la búsqueda a personas mayores de 40 años “es porque en esa edad la responsabilidad ante el empleo es otras, los candidatos buscan mayor estabilidad laboral, valoran trabajar en una empresa multinacional en la que se puedan jubilar, que les otorguen salario en blanco y obra social”, detalla Bernal.
Al mismo tiempo, “se adaptan muy bien a trabajar con compañeros más jóvenes que ellos y hasta llegan a aconsejarlos acerca del valor del trabajo”, agrega. Bernal asegura que la convocatoria en estas edades es “muy buena” y que, incluso, “muchas veces en los llamados telefónicos para entrevistas nos consultan si vimos la edad que dice su CV, ya que comentan que sienten que son directamente descartados por la edad”, relata el ejecutivo.
Carrefour, por su parte, desarrolló el programa “Yo trabajo” en 2013 y 2014, en coincidencia con el lanzamiento de las tiendas Express. Buscaron personas mayores de 40 con “espíritu comerciante, experiencia en atención al público y estudios secundarios completos”, comenta Martha Benítez, gerente de Selección y Desarrollo.
“Al principio hubo un trabajo de seguimiento para que haya más tolerancia. La curva de aprendizaje de este grupo era un poco más larga que en otros. Por eso, era necesario que los supervisores tuvieran más paciencia y pudieran ver que estas personas aportaban otras cosas”, cuenta Benítez.
Entre esas cosas, la ejecutiva incluye que “sabían cómo abordar a un cliente, leer sus necesidades y crear un vínculo cercano”. Otra fortaleza de esta generación era la estabilidad, que se constató por la mejora del presentismo en las tiendas.
“A partir de 2015, incluimos esto como una política de trabajo para todos los formatos y derivó casi en un programa de referidos”, dice Benítez. Al saber que trabajaban con personas de esa edad, los empleados fueron recomendando a otros para posiciones que pudieran incluirlos.
Los supermercados Día, por su parte, incorporaron jubiladas para el área de Servicio de Atención al Cliente, específicamente como operadoras de atención telefónica, “para la atención, clasificación y resolución de llamados y/o emails sobre consultas y/o reclamos”, informaron.
RSE
La empresa Gire, cuyo producto más conocido es Rapipago, desarrolló un programa que combinó diversidad etaria e inclusión de sectores vulnerables. “Quisimos darle lugar a un segmento de mujeres que, pasados los 40 años, se sienten excluidas del mercado laboral, porque la mayoría de las búsquedas tienen un tope de 30 años”, explica Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de la empresa.
La propuesta fue una formación en calidad de atención al cliente y operación de caja que armaron con la Universidad Siglo 21. Y en conjunto con la Fundación Diagonal y la empresa social Libertate seleccionaron a 98 mujeres que participaron del programa “y quedaron un una base de datos para posiciones de contratación temporaria o indirecta”, dice Barreto.
La formación consistió en 74 horas de cursado entre octubre y diciembre pasado. “Nos gustaría que se generara trabajo real, genuino, para estas mujeres”, señala Barreto.
“Si bien no fue el compromiso asumido, nos gustaría que las 98 que cursaron pudieran conseguir un trabajo”, enfatiza el ejecutivo. Por ahora, están pensado en replicar el programa en cinco provincias.
Las personas mayores de 40 “nacieron en otro momento histórico, social y cultural y tienen valores vinculados a un mayor compromiso”, opina el ejecutivo. “Por otro lado, la generación Y es 'multiventana' mientras que los mayores tienen más foco, algo importante para atención de caja”, agrega.
Profesionales
En cuanto a las búsquedas de profesionales, la ampliación del rango etario “es una tendencias que se viene dando en forma acelerada”, asegura María Olivieri, gerente ejecutivo senior de PageGroup. “Lo que se valora es que estos profesionales pueden transmitir experiencia en términos culturales y macroeconómicos”, agrega.
Para la consultora, “es una realidad dura, pero los profesionales que salieron del mercado están dispuestos a resignar en términos de salario para estar ocupados”, describe. Si por la misma remuneración en lugar de un profesional con 7 años de experiencia, se puede conseguir uno con 25, las empresas no lo dudan.
Además, para posiciones senior con alto nivel de exposición “es importante el aplome”, que estos profesionales tienen, analiza Olivieri. “A la hora de contratar a un persona de esta edad, la clave es la cultura de la compañía. Es gente mucho más sacrificada, que valora más el trabajo y, para compañías conservadoras, respetan las jerarquías desde otro lugar”, describe.
