Más de mil participantes de todo el continente escucharon, de manera online, a los principales responsables de capital humano (recursos humanos) de cuatro de las mayores compañías del mundo anticipar los nuevos rasgos del trabajo en la era post Covid-19.

Organizado por Mercado Libre, el evento titulado “Reconectados, a new way of working” reunió la experiencia y los aprendizajes de Sebastián Fernández Silva, SVP & Chief People Officer de esa compañía para los 18 países donde opera; Carol Azevedo, Market HR Latam Head de Google; David White, VP People Analytics & Compensation en LinkedIn y Sameer Chowdhri, Global Head HR Solutions en Facebook.

Los directivos brindaron detalles de cómo esas cuatro empresas adaptaron sus modos de trabajo al contexto actual (poniendo en modalidad remota a sus miles de colaboradores) y, a la vez, anticiparon cómo imaginan que evolucionarán esos esquemas hacia el escenario post Covid en la región.

“Flexible”, fue uno de los rasgos esenciales que potenció y mantendrá el trabajo; coincidieron los participantes. Esa nueva plasticidad alude a todos sus aspectos: desde el lugar físico para trabajar hasta los sistemas de medición de desempeño.

“Nos imaginamos permitiendo al empleado elegir cómo trabajar según sus necesidades y su situación”, apuntó White, de LinkedIn. Para eso, destacó que es vital construir una cultura de confianza que permita la independencia, algo en lo que la compañía ya trabaja.

La centralidad que esta situación imprimió a la cultura organizacional fue otro de los consensos centrales. Otros aspectos a atender: el bienestar emocional y físico de las personas y la cercanía con los líderes, desafiada hoy por la distancia física.

Lo presencial, revalorizado

Si bien la idea de trabajo “flexible” supone, entre otros rasgos, una mucho mayor independencia del espacio físico, entre estas compañías líderes también se comparte otra certeza: el trabajo remoto tiene limitaciones e implica grandes desafíos.

En ese punto, los expertos coincidieron en que hay una revalorización de los encuentros presenciales como canal fundamental para transmitir la cultura corporativa, y promover y lograr la innovación; e hicieron foco en la importancia de balancear resiliencia y rendimiento para prepararse para los cambios que todavía están por venir.

Para todos, el futuro aparece como una combinación flexible entre trabajo remoto y presencial, que los líderes de equipos deberán ser capaces de ecualizar en su punto justo: debe servir a la compañía en términos de productividad y al trabajador en términos de bienestar.

Mercado Libre: modelo 50/50

Sebastián Fernández Silva, responsable de la gestión del capital humano para los más de 13.000 colaboradores de Mercado Libre en toda la región, anticipó que la empresa ya diseñó el modelo de trabajo post-pandemia: “flexible frame”.

Se trata de un esquema basado en la combinación 50/50 de trabajo remoto y presencial en el mes, con una flexibilidad de más menos 15 por ciento para aplicar el remoto; que busca integrar las ventajas de ambos.

“Cada persona podrá tener entre uno y dos tercios de su tiempo en cada modalidad, según el tipo de trabajo que realice y necesidad del equipo que integre”; explicó.

“Sabemos que lo presencial es más efectivo para, por ejemplo, sesiones de alineación de equipos, brainstorming o transmitir cultura empresarial. A la vez, el trabajo remoto facilita la escalabilidad liberándola de la necesidad de m2 de oficina, ayuda a atraer talento porque es valorado y contribuye al cuidado del medioambiente”, explicó Fernández Silva.

Su percepción y el intercambio que Meli viene realizando sobre este tema con grandes compañías del mundo le permite concluir: “Todas las organizaciones tenderán a una mayor flexibilidad, el grado dependerá de la capacidad de transmisión de cultura que genere cada esquema”.

Esfuerzos para mantener contacto

Los directivos repasaron la serie de políticas e iniciativas que cada compañía implementó para mantener un nexo de calidad con sus colaboradores en la situación de pandemia, acompañarlos en sus diversas situaciones y, a la vez, mantener niveles de productividad que garanticen el funcionamiento y crecimiento del negocio.

Por ejemplo, Meli realizó con Fundación Ineco, el instituto especializado en neurociencias fundado por el médico Facundo Manes.

“Aprovechando el poder de la tecnología en la comunicación remota, quisimos conocer cómo estaba cada una de las personas de nuestro equipo para poder acompañarlos de manera efectiva y tomar acciones en tiempo real. De ese modo, además de acompañar a nuestros empleados obtuvimos hallazgos que nos permiten ser más asertivos con nuestras propuestas de bienestar”, explicó.

En el marco de este estudio realizado por Mercado Libre-Ineco, se encontró que, en el contexto de pandemia y de trabajo remoto, hay factores que funcionan como protectores y, otros, como estresores. Entre los primeros, se destacan la actividad física y mantener la conexión social.

En cambio, se revelaron como “estresores” el compartir la jornada laboral con la responsabilidad de tener adultos mayores a cargo, o el de combinarla con una actividad académica.

Los hijos fueron un vector paradójico: factores de estrés para las mujeres y protectores para los hombres.

Google, a mediados de 2021

Por su parte, Carol Azevedo, adelantó desde Brasil que en Google se proyecta un retorno a las oficinas para junio 2021, por lo que hasta ese momento se procura que los colaboradores puedan replicar la misma experiencia de trabajo, aun en la nueva modalidad remota.

“La práctica de socialización a través de la tecnología está desde siempre en la línea de pensamiento de la empresa. Por caso, G Suite es una de las herramientas más usadas en este contexto y está concebida desde ese propósito”, aseguró.

Y señaló que la construcción de las rutinas de trabajo en la post pandemia será una labor conjunta entre líderes y empleados.

LinkedIn y la nueva productividad

White, que ejercita desde hace ocho años un rol clave en la medición de la cultura de LinkedIn y el empoderamiento de los equipos, explicó desde Estados Unidos como la compañía realiza encuestas y busca feedback permanente de sus trabajadores para, mediante el uso de analítica del comportamiento, lograr conclusiones sobre cómo son los días y las semanas de quienes trabajan en LinkedIn, cómo es su relación con los líderes y en qué situaciones su compromiso se amplifica.

“Uno de los aspectos que más me preocupa es que nuestros colaboradores no lleguen a niveles de burnout. Creo que no terminamos de registrar el ritmo de trabajo que estamos llevando adelante, pero lo cierto es que nuestros cerebros no están diseñados para estar frente a la pantalla por más de 7-8 horas por día, como máximo”, señaló.

“Hoy somos más productivos pero no es un buen sentido, y si no tenemos cuidado esto será contraproducente a futuro”, agregó.

En ese punto, subrayó la importancia de tutelar el tiempo libre para los trabajadores y garantizar límites entre vida personal y laboral.

Facebook en remoto

Chowdhri de Facebook, reconocido entre los principales líderes de recursos humanos en Silicon Valley, aportó la experiencia de esa compañía, que ya anunció que una cuota muy importante de su staff seguirá en trabajo remoto.

Relató que, en Estados Unidos, desde donde participó, la compañía les hizo llegar a todos sus colaboradores el dispositivo Facebook Portal Devices para activar las videoconferencias con un clic.

“Desde el primer momento intentamos seguir innovando con soluciones digitales, de una manera escalable. A través de los dispositivos podemos mantener las tres C cuando hablamos del equipo de Facebook: Contexto, Colaboración y Comunidad. Así, se organizan sesiones de preguntas y respuestas en vivo con los líderes y se toman decisiones más transparentes e inclusivas”, dijo.

* Este texto fue publicado originalmente por La Voz. Se reproduce aquí con la autorización correspondiente.