Si bien son enormes los avances logrados en los últimos años en materia de equidad de género en el ámbito laboral, los indicadores dan cuenta de brechas que aún persisten. Esos indicadores nos dicen que es necesario acelerar el ritmo de cambio en el mundo del trabajo, desde la contratación y, luego, en el trato diario hacia la mujer.
De hecho, desde un hipermercado elaboraron una guía que incluye, entre otros aspectos, no utilizar esta efeméride para felicitar a las mujeres, hacerles regalos o asignarles tareas de acuerdo a roles “femeninos”.
Cambios que se imponen
La brecha salarial de género, el techo de cristal y otros indicadores que muestran la deuda pendiente en materia de equidad de género en el ámbito laboral están interpelando a las organizaciones para concretar cambios concretos en el corto plazo.
Las claves que deberán tener en cuenta los reclutadores en las diferentes instancias de los procesos de búsqueda y selección de talentos:
Definición del perfil del candidato/a: al generarse una vacante en la estructura de una organización, es necesario realizar el relevamiento del perfil en conjunto con la persona que lidera dicho equipo de trabajo y definir los requisitos excluyentes del puesto. No asignar un género al puesto vacante; evitar asociar un área con un género; flexibilizar los requisitos asociados al desarrollo de carrera; evitar asociar determinadas modalidades de trabajo a un género.
Redacción de la oferta de empleo: Es importante utilizar formas impersonales para evitar la generalización en masculino, culturalmente considerado como género gramatical universal y neutro.
Entrevistas neutras: Al momento de la entrevista, se debe ser lo más objetivo posible de modo que el foco esté puesto siempre en las competencias del candidato/a y no en el género u otros atributos.
Una práctica que favorece la diversidad cuando se trata de posiciones que requieren conocimientos técnicos, prácticos o de idioma, es que las pruebas de habilidades o conocimientos se realicen previamente a las entrevistas, de modo de llegar a esa instancia con una valoración objetiva que eventualmente pueda compensar los sesgos inconscientes del equipo de reclutamiento.
“A lo largo de los años, las mujeres han debido compaginar su carrera profesional con su tarea de cuidado de la familia y el hogar, en un modelo de “doble presencia” que aún hoy persiste. Este desdoblamiento provoca una duda en quienes deben contratar o ascender a dos personas con igual preparación pero diferente género: ¿Podrá una mujer brindarle al puesto la atención necesaria cuando seguramente también tenga que pensar en la tarea de sus hijos y en lo que comerán a la noche? El día que esa pregunta ya no sea parte de la ecuación que determina decisiones de contratación o ascensos, habremos avanzado hacia la plena igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay en relación a los sesgos que inciden en las brechas de género en el mundo del trabajo.
Un hipermercado elaboró una “Guía de Buenas Prácticas” para concientizar
En el marco del Día Internacional de la Mujer, Carrefour Argentina creó una Guía de Buenas Prácticas para concientizar a su equipo de trabajo acerca del significado de la fecha.
En la Guía, la compañía llama a reflexionar sobre los roles de género para desarticular los sesgos en el ámbito laboral y personal, y nos convoca a revisar nuestras propias conductas para construir un mundo con más igualdad y equidad para todas las personas.
Algunas buenas prácticas para la fecha son:
• No multiplicar conceptos incorrectos que refuerzan roles y estereotipos que fomentan la desigualdad
• Compartir casos de mujeres que derriban o derribaron estereotipos y promueven la igualdad
• Involucrar a varones en la charla sobre su rol en la sociedad
• Conversar con los equipos de trabajo para entender si en lo cotidiano asignan algún rol o tarea específica diferenciando entre mujeres y varones
Asimismo, la Guía diferencia aquellas acciones que no responden al propósito de esta efeméride tales como felicitar a las mujeres, hacerles regalos o asignarles tareas de acuerdo a roles “femeninos”. Para leerla completa, se puede encontrar en este link.
Resultados de tener mujeres en posiciones de liderazgo
Está demostrado que las organizaciones con más mujeres en roles de liderazgo tienen mejores resultados. Si bien algunos piensan que el problema de la igualdad ha sido resuelto, los datos muestran lo contrario. Para saber cómo acelerar el proceso hacia la paridad, ManpowerGroup, la compañía especializada en soluciones para el mercado laboral realizó una encuesta a 39.000 empleadores en 40 países con el objetivo de conocer cómo están midiendo dicho tema en el trabajo, en la cual el 86% de las empresas argentinas afirmaron estar cuantificando al menos un indicador de género.
Para hacer que los empleadores avancen hacia la equidad de género, la investigación plantea cuatro puntos para tener en cuenta:
- Apropiarse de las métricas y medir el progreso: Ser responsable de lograr un progreso medible y de realizar seguimiento de los resultados de representatividad, contratación y promoción.
- Preparar la línea de sucesión para posiciones de liderazgo: Establecer metas para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo de primera línea, facilitando así que luego puedan crecer hacia la alta dirección en su organización.
- Hacer crecer y desarrollar colaboradoras mujeres: Promover su desarrollo en habilidades técnicas y blandas, identificar conjuntos de habilidades adyacentes para nuevos roles y demostrar cómo estímulos cortos de entrenamiento pueden acelerar su paso de un puesto al siguiente.
- Ofrecer lo que las mujeres quieren: Es más probable que las mujeres valoren la flexibilidad de lugar y horario de trabajo, o tiempo libre para días de salud/bienestar mental.
“Es fundamental que desde las organizaciones nos comprometamos en llevar a cabo iniciativas que busquen la equidad de género en el trabajo, poniendo el foco en la cultura corporativa”, reflexionó Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. Y agregó: “Debemos trabajar en objetivos claros, a corto plazo y con un propósito hacia la equidad e inclusión para cambiar las dinámicas de género que tenemos en las empresas y repensar la forma en que las mujeres trabajan, son reconocidas y recompensadas”.
