La pandemia por el virus Covid-19 confinó a buena parte de la fuerza laboral senior a permanecer en sus hogares por acercarse o estar dentro de lo que se conoce como “grupos de riesgo”.

Por estos días, no pocas empresas discuten qué lugar se les da a los empleados y gerentes de más de 50 años, calificados por su experiencia, por su capacidad de manejo en crisis, por su sentido de la responsabilidad y por su estabilidad emocional.

El problema es que muchos reniegan del trabajo remoto, no se sienten cómodos con estructuras organizativas más horizontales y reclaman una vuelta a la presencialidad que, por ahora, no se les puede ofrecer.

El mercado laboral tiene una diversidad generacional desconocida en el siglo pasado. Coexisten los baby boomers, nacidos en el boom económico de la posguerra; la generación X, de los ’70 y los ’80; los millennials o generación Y, que llegaron al mundo previo al cambio de milenio; y a partir de los últimos años, los centennials o generación Z, ciudadanos del siglo 21.

El problema para los mayores de 50 años es la complejidad de perder el empleo en los años que, al final, son los más importantes para el cálculo base de sus futuros ingresos jubilatorios. Para peor, es el momento más difícil para volver al mercado laboral.

Para sobrevivir, esta generación se capacitó en nuevas tecnologías, adoptó nuevos métodos de trabajo y de estilo de conducción, y demostró que experiencia y creatividad no se contradicen.

Esto es lo que el economista y periodista Sebastián Campanario puso en el tapete en 2019 con su libro Revolución Senior. Ahora advierte: “La pandemia puso blanco sobre negro sobre los desafíos que tiene la sociedad con la gente mayor de 50 años”.

Incómodos

Ernesto es el gerente comercial de una pyme. Aprendió a manejar equipos con la arenga diaria, y ahora, desde su casa, se siente incómodo; la tecnología no le alcanza para demostrar lo que está haciendo y, para peor, vender es difícil en esta coyuntura.

Carlos es un vendedor con experiencia y después de un programa de reinserción laboral va a su primera entrevista por la plataforma Zoom. Su herramienta más fuerte es la conversación “cara a cara”, así que pregunta: “¿Cuándo puedo ir a verlo?”, sin recibir una respuesta clara.

Del otro lado, su potencial empleador se debate entre contratarlo ahora, bajo el contexto de la pandemia, o esperar un tiempo, con el riesgo de perder a alguien capaz de manejarse en contextos difíciles.

Estas son escenas que se repiten a diario en las empresas y en las consultoras de Córdoba. “Las personas con más de 50 años tienen paradigmas que les cuesta vencer. Nos llevó puestos el Zoom y el Meet; esta generación debe comprender que ahora el arco está más lejos”, explica Martín Poncio, titular de Consultora Poncio.

Laura Scarano, gerente nacional de Selección de Bayton, agrega: “Es una generación con una cultura laboral muy rígida; no se toma un año sabático, le cuesta la rotación, no le gusta llegar tarde, toda la vida mantuvo su horario y le resulta difícil trabajar fuera de hora”.

Fortalezas necesarias

Pero no todos son defectos. De hecho, su edad aporta fortalezas necesarias para las empresas.

“Los estudios hechos por el neuropsiquiatra Julián Bustin muestran que quienes más están sufriendo la pandemia, en términos mentales y cognitivos, son los más jóvenes. Por haber pasado por otras crisis, la gente adulta tiene herramientas que ayudan a manejar mejor la cuarentena, hay habilidades y activos que crecen con la edad, desde la creatividad hasta el manejo del ego, la inteligencia relacional, aprender qué batallas dar y en cuáles no vale la pena gastar energía”, resalta Campanario.

Para Scarano, el mercado laboral argentino no relegará a los grupos senior, pero va a obligarlos a adaptarse rápidamente.

“Tenemos varios casos que optaron por un proyecto personal, que antes no veían porque pasaban mucho tiempo fuera de casa. Optaron por el delivery de hamburguesas o de costura, la mensajería, el armado de parrillas o coser almohadones”, indica.

La clave pasa por lograr que la fuerza laboral senior asuma el proyecto de la formación permanente.

“Sobrevivieron por sus habilidades blandas, flexibilidad, capacidad de trabajo en equipo y resiliencia. Algunos estaban inicialmente en contra del teletrabajo, pero con el tiempo empezaron a equilibrar mundo del trabajo y vida familiar, a entender que no nos vamos a encontrar todos juntos y que hay oportunidades de lograr eficiencias”, dice Gustavo Aguilera, director TalentSolutions de ManpowerGroup Argentina.

La consultora internacional impulsa el llamado “mentoring reverse”, “células” de trabajo en las que los más jóvenes capacitan a los mayores, alentando la diversidad generacional.

Según Poncio, muchas empresas ya iniciaron el camino de la capacitación tecnológica, con el foco puesto en fortalecer a puestos clave, como los gerentes de administración, comercial y de finanzas, donde se juega el futuro de la empresa.

“Las herramientas que aprendimos a usar no las vamos a soltar, vinieron a sumarse como instrumentos colaborativos de mayor eficiencia. El próximo desafío será, en la pospandemia, resolver el tironeo entre la gente que quiere volver y aquellos a los que les gustó el home office. Hoy se están escribiendo los primeros borradores con políticas que combinan lo virtual y lo presencial”, agrega.

* Este texto fue publicado originalmente por La Voz. Se reproduce aquí con la autorización correspondiente.