En este camino cuesta arriba que implica resignificar el trabajo femenino, en un mundo laboral culturalmente impregnado por prejuicios machistas y arcaicos (aún sostenidos en todo el mundo) la “masculinización” de la mujer aparecería para muchos como un valor al cual llegar. Sin embargo, la inclusión de ellas en puestos jerárquicos, o a cargo de equipos, impone antes entender la implicancia de cada término.
En este sentido la psicóloga laboral Viviana Imperiale (titular de la cátedra de Psicología Laboral en la Universidad del Aconcagua y disertante en diversos claustros académicos) apunta a la riqueza de cada género y su aporte.
Liderazgo y riqueza
Existen determinadas características que, a la hora de hablar de una mujer líder en el trabajo, la atraviesan con variadas implicancias propias del género. De hecho cuando una mujer se gana laboralmente la posibilidad de estar al frente de un equipo, lo toma como verdadero desafío.
Según indica un artículo del portal Entremujeres: “Las mujeres en el mando pueden tomar una cantidad de decisiones y organizar las cosas con una velocidad que el hombre no siempre posee. También su capacidad de análisis se exacerba y se pone en foco al proyecto que está llevando a cabo”.
Incluso, a la hora de hablar de sus aportes como líder en una organización, diferentes estudios indican que la mujer concibe al liderazgo como un medio de transformación beneficiosa para sus subordinados, aplicando sus habilidades a través de las relaciones interpersonales y de motivación.
Una manera para convertir el interés individual en un interés colectivo, enfocado hacia el logro de los objetivos de la empresa como totalidad, y al bienestar de sus empleados.
“A pesar de que sólo el 23% de las mujeres a nivel nacional ocupa un puesto directivo o gerencial, dentro de una organización está más que comprobada la cualidad femenina de hacer varias cosas a la vez (más presente que en el hombre), y su entrega y capacidad de labor”, apunta Imperiale.
“De hecho existen muchas regiones como América Central, que tiene un mayor número de mujeres en puestos ejecutivos que trabajan eficazmente, a partir de una revalorización de su papel dentro de una empresa. Sin embargo no es algo que se vea tanto en el resto de América Latina”, detalló.
- En esa poca apertura de las empresas hacia la mujer en roles de liderazgo, ¿pueden ellas 'intentar masculinizar su trabajo' como una manera de 'hacerse valer'?
- Antes de hablar de la ‘masculinización de la mujer’ es bueno cifrarnos en qué es ‘ser mujer’, y qué sería ‘masculinizarse’, ya que considero que este concepto tiene que ver con una construcción social en donde lo femenino aparece ligado a ciertos roles. Los mismos tienen que ver con una cultura de tipo machista que viene desde hace mucho tiempo, cuando la mujer ha tenido un predominio en el ámbito más privado de la vida: la casa, la organización del hogar o la crianza de los hijos.
Por su lado el hombre aparecía (y aparece a veces) como el proveedor que traía desde afuera los recursos para comer y sobrevivir en el hogar. Eso ha generado también un dejo machista cultural que atraviesa los roles en el ámbito del trabajo y que impregna la tarea de hombres y mujeres. La importancia de los roles laborales debería basarse en la eficacia en resolver temas de trabajo y no limitarlo al género.
- ¿Qué actitud ves en las mujeres en este sentido?
- El error que veo en muchas es que han buscado emular al hombre. Algunos dirían que han imitado roles masculinos, más que valerse de su propia riqueza de género. Entonces aquí es cuando la mujer pierde la esencia que hace a su propio género y su aporte inigualable al trabajo como una complementariedad única con otro y no una mímesis del género masculino.
- ¿Qué aspectos positivos aporta desde su género?
- Diferentes estudios e investigaciones hablan de que la mujer aporta otra perspectiva al trabajo, muy diferente a la del hombre. Esa mirada enriquece y hace a los resultados que buscan las organizaciones. Incluso, generalmente, suma un mejor clima laboral.
- ¿Qué políticas culturales y organizacionales podrían ayudar?
- Por lo general no existen políticas organizacionales que trabajen por la equidad del género en las empresas, a la hora de cuidar la riqueza que desde él pueda brindarse. Por ejemplo el hecho de contar con guarderías en los lugares de trabajo, o la flexibilización del tiempo y horarios que impliquen la inclusión de la mujer.
- ¿Por qué se da?
- Esto sucede generalmente por el prejuicio y la falta de equidad existente en todo sentido y nivel. Ese desfasaje no sólo tiene que ver con las políticas de algunos lugares y formas de trabajo sino, incluso, hasta con los sueldos. Ese 23% de mujeres en puestos gerenciales de las que hablamos con anterioridad, no cobra igual que un hombre en su mismo puesto sino por debajo. El prejuicio (entre otros) es que la mujer no se va a comprometer, ni a estar disponible como un hombre, para cumplir con su tarea laboral debido a las implicancias del género; por ejemplo, la maternidad. Como ya dijimos, la capacidad femenina de hacer varias cosas a la vez es inherente a la mujer que, sumada a la eficacia que tenga para el puesto, la debería posicionar con equidad.
- ¿Cuál sería el panorama ideal?
- Que pueda favorecerse la existencia de diferencias entre los géneros, sin necesidad de llevar a que el mundo femenino sea una imitación del masculino, para poder ser líder. Por el contrario, que las empresas puedan valerse de esas diferencias como una riqueza y fortaleza para ellas mismas. Además, que puedan llevarse a cabo políticas equitativas borrando el prejuicio de que la mujer, porque sea madre, no puede trabajar, ya que puede distribuir su tiempo y brindar su eficacia y profesionalismo de igual manera.
Desde las mujeres el desafío es no perder la diferencia que las caracteriza: allí radica su potencial de trabajo y valor. No somos hombres y ésa es nuestra riqueza, al igual que la de ellos respecto de nosotras.
